株式会社ナスピア

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SPI対策講座の内容について引き続きお話します。
講座終了後に性格診断についての質問が多いことを前回のコラムで触れました。そこでこれらの質問に適切に応えられるよう、複数の業種の採用担当者にSPIなどの結果をどのように見ているのかをヒアリングしてみたのです。するといくつかの興味深い話を聞くことができました。

当然、言語能力や非言語能力だけではなく性格診断も含めて検討しているという回答を殆どの採用担当者から得ることになったのですが、一部の企業では言語能力や非言語能力の総合得点よりも、一部のカテゴリーの正解率と性格診断とのクロス分析を重視しているということも解ってきました。
これは過去に採用した人材のその後の活躍と、その方の入社前のSPIの成績を照らし合わせて判断しているもので、社風と合い且つ活躍できる方を見分けるかなりよい手法になっているようなのです。

性格判断の回答に正誤はありません。あるのはどんな個性を持っている方なのか？です。
例えば行動力を見る質問がいくつかあったとします。積極的と思われる回答を行った場合、良い意味では「フットワークが軽い」であるとか「決断が速く、即行動に移せる」などの評価がされるでしょう。ですが「せっかち」や「落ち着きがない」とのコメントも同時に出てくるのです。逆に消極的と思われる回答を行った場合、「物事にじっくり取り組む事ができる」と「腰が重い」などのコメントが出ます。積極回答でも消極回答でもポジティブとネガティブな評価が出るのです。ですから性格診断に正誤はなく、あるのは個性だと言えます。

それら個性の中で「一般的に望まれやすい個性」というものが存在します。その一方で企業によって「異なる見解が示される個性」というものも確かに存在します。
その企業の顧客と本質的なサービスを研究すれば、一般的に望まれる個性も含めその企業の望みを理解し対策を練ることが可能になります。ただ、性格診断の対策を「内定が欲しい」の一心で行ってよいのかどうか…
講義を依頼頂いている大学の担当者様との打ち合わせで最も時間をかけるポイントがここになるのです。

対策の結果、偽った自分を認められ仮に職を得たとします。ではその職場で充実した仕事ができるのかと考えるとそうはいかない可能性の方が高くなるのではないかと大学の担当者様はおっしゃいますし、私も同意見になります。
内定を目標にするのではなく、「やりがいや充実感をもって働き、QOLを追求する。」これを掲げ大学側とともに講座を創る場合には、性格診断対策は「するべきではない」となるケースが多くありました。

とは言え、折角企業に出向きヒアリングした内容を「対策すべきでない」と片づけるのも勿体ないもの。講座では、それらの情報をテクニックとしてではなく「経営陣と社員が共にハッピーになれる考え方と行動について」に昇華させ、講座の内容に厚みを持たせているのです。

Written by S.Seki

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